A gestão de conflitos é uma tarefa fundamental da liderança, sobretudo quando se uma quebra na motivação e entusiasmo dos trabalhadores, o que pode provocar uma quebra no rendimento das empresas e das equipas. As pessoas tendem a dar o seu melhor quando encontram camaradagem no local de trabalho e boas condições laborais. Um ambiente de trabalho de conflito constante e de combate pode ser seriamente desmotivador para a maioria das pessoas. Esse ambiente também dificulta o desempenho de alto rendimento, que tende a exigir um esforço maior de equipas comprometidas com a visão da organização. Os conflitos, na verdade, não são maus. Por exemplo, são os conflitos de pontos de vista que muitas vezes levam a novas e melhores soluções. O que é preciso é canalizar os conflitos para direcções especializadas em avaliar as coisas de forma construtiva em vez de olhar os pontos negativos. Os líderes precisam gerir conflitos de forma a produzir bons resultados em vez de criarem um ambiente de trabalho hostil e improdutivo.

Tipos de conflitos
O conflito é um fenómeno universal. Há conflitos em sala de reuniões do conselho de administração, na política, na sociedade, no local de trabalho e até conflitos pessoais. Mesmo no local de trabalho, muitas vezes podem surgir conflitos relacionados com o ego, com questões pessoais e não necessariamente com diferentes pontos de vista sobre questões específicas. As pessoas que trabalham em grupo tendem a ter diferentes origens, possuem competências diversas, viveram diferentes experiências, e isso gera conflitos, também como resultado do tipo de trabalho, diferentes pontos de vista, opiniões divergentes e personalidades diferentes. Convém não esquecer que diferentes profissionais também têm objectivos específicos a atingir, quer relacionados com o trabalho, quer a nível pessoal. Não será realista esperar uma completa ausência de conflitos num cenário de trabalho, onde na verdade, a ausência de conflitos pode até não ser desejável. O líder de equipas de trabalho deverá restringir os conflitos aos problemas, evitando focar-se nas diferentes personalidades, e incentivar a discussão saudável e a avaliação objectiva de todos os pontos de vista. O líder também deve procurar criar um ambiente onde os colaboradores não se sintam inclinados a entrar em conflitos relacionados com o ego.

Gestão de conflitos
Um olhar sobre os tipos de comportamento em gestão, que tendem a promover conflitos, pode ser útil para ajudar os gestores que se preocupam em gerir os conflitos nas suas organizações. Tais comportamentos resultam da falta de comunicação com os empregados, resultante da imposição das suas decisões, que envolvem os colaboradores na tomada de decisão, através de explicações e debates, o ambiente de trabalho tende a deteriorar-se. A falta de clareza na definição de funções, é potencial de criação de conflitos. As pessoas irão evitar algumas tarefas essenciais ou várias pessoas vão tentar fazer a mesma coisa;
O chamado “Passar a bola”, resultante de gestores procuram culpar os seus colaboradores pelo fraco desempenho ou pelos resultados abaixo do esperado, tende a deteriorar a relação com os colaboradores.

Por outro lado, a organização inadequada, provocadas pela falta de recursos, incluindo a formação, que desenvolva as suas competências ou quando as pessoas são forçadas a fazer determinadas tarefas contra a sua vontade, sem que lhes sejam fornecidos os recursos básicos necessários, normalmente desencadea conflitos.
A falta de acompanhamento do que acontece no terreno de tarefas essenciais por parte de gestores que se limitam a estar nos seus gabinetes, podem facitar conflitos. Outro elemento que também gera grandes conflitos, são os factores de personalidade. Juntar membros que não sabem conviver entre si, os conflitos serão inevitáveis.

Gestão de conflitos
Ser capaz de manter uma comunicação aberta e eficaz com os colaboradores, concentrar-se na formação de equipas e no desenvolvimento de trabalho em equipa são tarefas fundamentais para a gestão de conflitos no local de trabalho. Uma atenção consciente deve ser dada para evitar os factores negativos descritos na secção anterior.