Quando se trata de estar apto para definir desenho, análise, descrição e especificação de cargos é para entender como o desenho deste afecta as práticas de RH e depois descrever os métodos obtidos na informação e os ajustar com o objectivo de ter as especificações precisas do cargo e os critérios a exigir do futuro ocupante.
Hoje, os cargos requerem maior flexibilidade e participação contínua das pessoas transformando-as em equipas multidisciplinares mutáveis com o ambiente. O cargo pode-se analisar numa maneira global onde todas as actividades são executadas por um ocupante e que se situa numa posição no organograma organizacional.
A posição do cargo organograma define o nível de hierarquia do ocupante como a quem reportará e sobre quem exercerá autoridade que pode ser localizado num departamento ou divisão.
Envolve-se a especificação do conteúdo de cada cargo, dos métodos de trabalho e das relações com os demais cargos. O desenho de cargos constitui -se na maneira como cada cargo é estruturado e dimensionado, dentre isso precisa-se definir quatro condições básicas: Qual é o conteúdo do cargo, ou seja, o conjunto de tarefas ou atribuições que o ocupante desempenhará; Quais são os métodos e processos de trabalho, ou seja, como as tarefas deverão ser desempenhadas; a quem o ocupante do cargo deve prestar responsabilidade, isto é, quem é o seu superior imediato; Quem o ocupante do cargo deverá supervisionar ou dirigir autoridade, ou seja, quem serão os seus subordinados.

Modelos de desenho
Os modelos de desenho de cargos existem três tipos: o clássico, o humanístico e o contingencial; sendo que o clássico foi criado pelos engenheiros da administração científica com certos princípios de racionalização do trabalho para projectar cargos, definir métodos padronizados, treinar as pessoas para obter máxima eficiência e usavam incentivos salariais para assegurar a adesão aos métodos de trabalho.
O modelo humanístico é dominado pelas relações humanas através da experiência de Hawthorne, tendo o objectivo de substituir a engenharia industrial pelas ciências sociais, a organização formal pela informal, a chefia pela liderança.
No modelo contingencial representa a abordagem mais ampla e complexa pelo facto de considerar três variáveis simultaneamente: as pessoas, a tarefa e a estrutura organizacional. O desenho do cargo é dinâmico e se baseia na contínua mudança e revisão do cargo como uma responsabilidade básica colocada nas mãos do gerente ou de sua equipe de trabalho. Isso faz do modelo contingencial mutável em decorrência do desenvolvimento pessoal do ocupante e do desenvolvimento tecnológico da tarefa.
O desenho contingencial de cargos é dinâmico e privilegia a mudança em função do desenvolvimento pessoal do ocupante, ou seja, permite a adaptação do cargo ao potencial de desenvolvimento pessoal do ocupante. Essa adaptação contínua é feita pelo enriquecimento de cargos que significa a reorganização e ampliação do cargo para proporcionar adequação ao ocupante.