Na parte I desta abordagem sublinhamos a necessidade da aprendizagem constante no mercado de trabalho, para tornar as pessoas empregáveis a médio e longo prazos, dada à volatilidade do conhecimento. As empresas do presente não valem simplesmente aquilo que têm, mas sim, “aquilo que sabem”. E, tal saber, existe na mente das pessoas. Existe também nas organizações sob a forma de registos.

No entanto, o conhecimento tácito apenas existe no homem, adquirido com a experiência. Difícil, pois, é exteriorizar este conhecimento, para torná-lo acessível a todos, servindo as empresas, instituições ou organizações. Daí, o facto de a gestão de recursos humanos ser a componente mais difícil de contemplar nas empresas. As pessoas podem exteriorizar alegado “amor” às profissões, mas o mesmo não será para com as empresas ou organizações com as quais permutam conhecimento ou força de trabalho.

A questão torna-se ainda mais difícil com as actuais práticas de gestão baseadas em regimes monólogos, pondo de parte a participação do colectivo nas principais decisões que envolvem a concretização dos seus portfolios de negócios. Os homens são falíveis e limitados. Esta condição obriga sempre ao recurso de contribuições de pessoas que podem dar sentido àquilo que muitas vezes nos escapa.

É por isso que as grandes empresas estimulam a troca de ideias. Outras vão ainda mais longe ao criarem núcleos de práticas que funcionam como autênticos bancos do conhecimento na empresa. Torna-se assim imperioso o desenvolvimento de uma cultura empresarial que promova a confiança entre os detentores dos diferentes saberes, sendo clientes internos aos olhos dos empregadores.

Os elementos de uma organização buscam o conhecimento porque sabem ou esperam que este os ajude a melhor desempenhar as suas funções. Quando alguém fornece conhecimento está, em alguma medida, à espera de receber algo em troca. Não é normal as pessoas oferecerem algo valioso sem qualquer contrapartida (presente ou futura).

Assim, é indispensável o entendimento deste princípio fundamental do mercado do conhecimento, sob pena de qualquer solução neste domínio estar votada ao fracasso. Quanto mais, não seja: a partilha do conhecimento exige perda de tempo. Vivemos, pois, numa época em que o tempo é um dos recursos mais raros.