A quantidade de mudanças que estão continuamente a afectar as empresas, criando cenários altamente competitivos e turbulentos, vem provocando um clima de incertezas e de ameaças . Para se prevenirem dos riscos e perceberem novas oportunidades de mercado, as empresas devem desenvolver um completo conhecimento e monitoramento do seu ambiente interno e externo. A crescente necessidade das empresas para melhor se posicionarem no mercado, pressiona-as para a obtenção de um número maior de informações com o intuito de obter vantagens competitivas, A maior parte das organizações foram estruturadas e organizadas dentro de padrões de relativa estabilidade e permanência. Possuíam um modelo estático e conservador, com uma hierarquia centralizada, que não previa qualquer mudança ou flexibilidade. Essas organizações exigiam um comportamento burocrático e repetitivo das pessoas, o foco era concentrado apenas na produção. As pessoas “não podiam pensar”, mas executar e seguir as ordens dadas. Alguns autores relatam nas suas publicações vários aspectos e pontos de vistas, Bitencourt (2004) apresenta que: O desempenho de uma organização e a sua excelência operacional dependerão principalmente das competências dos seus colaboradores. As competências essenciais de uma organização são a expressão das competências que os seus membros possuem. Investir no desenvolvimento dos seus colaboradores significa investir no desenvolvimento da organização. A gestão de competências torna-se um grande diferencial competitivo porque busca desenvolver cada colaborador em três áreas fundamentais: conhecimento (saber), habilidade (fazer) e atitude (ser). Os trabalhos que são, apenas, de produção linear, vêm deixando de ser feitos pelas pessoas, já que a mecanização, automação e a tecnologia estão a assumir este papel. As empresas estão a evoluir de acordo com as mudanças externas, num ritmo cada vez mais acelerado. Isto requer mudanças em produtos e serviços, processos, equipamentos, na estrutura organizacional e na gestão de pessoas. Para isso é necessário a mudança na cultura organizacional. As inúmeras transformações que caracterizam a gestão de pessoas no século XXI, destacam-se na visão de Bitencourt (2004).
1. As pessoas como seres humanos e não como meros recursos da organização.
2. O trabalho cada vez mais mental, do que físico.
3. As pessoas como parceiros da organização e não como meros sujeitos passivos - Há uma interacção de reciprocidade. Os colaboradores investem com esforço, dedicação, responsabilidade, comprometimento, etc, na expectativa de colher retornos desse investimento, como salários, incentivos financeiros, crescimento profissional, carreira, etc.
4. As pessoas como activadores inteligentes de recursos organizacionais - talentos e aprendizados indispensáveis à sua constante renovação e competitividade num mundo de mudanças e desafios. É fundamental em tempo de mecanização e crescimento exponencial da tecnologia levar em consideração as pessoas e valorizar o seu potencial. Quando se trabalha com pessoas existe um leque gigantesco de interrogações, pois vários factores podem influenciar no seu desempenho. Chiavenato (2005) defende que: As pessoas constituem o principal activo da organização. Daí a necessidade de tornar as organizações mais conscientes e atentas para os seus funcionários. A Gestão de Pessoas é a função que permite a colaboração eficaz das pessoas para alcançarem os objectivos organizacionais. Sendo assim, o desempenho de uma organização e sua excelência operacional dependerão principalmente das competências dos seus colaboradores.