A recompensa é, hoje, um dos principais factores motivacionais de recursos humanos nas empresas ao levar o reconhecimento de um acto notável ou louvável do empregado, quando este desempenha bem uma dada tarefa e deve ser  vista como o oposto da punição. As formas de fazê-lo podem ser em coisas materiais, como o dinheiro ou comida, ou encomendas especiais, palavras, elogios, doações, tais como o bom tratamento ou incentivo, e ainda parcialmente sentida por uma apreciação do seu desempenho.

Ela pode ajudar a aprimorar o desempenho de cada colaborador, criar um vínculo forte entre as metas e os objectivos da empresa e dos colaboradores, podendo ainda melhorar a retenção e o recrutamento de pessoal, levando os colaboradores a consideram-se recompensados pelos seus esforços. Além disso, pode também promover excesso de competitividade e minar a cultura de equipa, algo que leva os gerentes e líderes a ignorarem o desenvolvimento informal de colaboradores e a melhoria de desempenho.

Em gestão estratégica, a remuneração aparece como o principal elemento motivacional, por ser um conjunto de diferentes formas de oferecer aos empregados a garantia real de um futuro seguro por meio dos seus rendimentos, mas não deve esta acção ficar por aí, deve sim ser complementada com outros factores para agraciar o seu desempenho. A ela são vinculados elementos pré-estabelecidos ao desempenho individual para equipas e da organização como metas de aumentar a produção. Inclui a participação nos lucros e a remuneração por resultados ou participação por resultados. Pode-se também incluir nessa modalidade a remuneração por competências.

Elemento motivador
Neste elemento, enquadram-se os bónus por alcance de resultados, comissões e participação em acções, entre outros. Estes funcionam como motivação intrínseca, ou seja, como factor motivacional propriamente dito, dando ênfase à auto-realização pessoal, que o salário por si só não paga. Por exemplo, premiar o bom desempenho incentiva o desempenho excepcional, focaliza o trabalhador aos resultados e ao alcance dos objectivos da empresa, permite uma auto-avaliação de cada pessoa e funciona como retroacção. A empresa pode, como tal, alterar as estruturas salariais lógicas e rigidamente estabelecidas, instalando a contingência em função do desempenho. Este elemento quebra a isonomia dos ganhos dentro da organização, reduz o controlo centralizado dos salários e, quando não dito, pode provocar queixas dos funcionários não beneficiados e possíveis pressões sindicais, daí que todos devem benficiar de algum incentivo extra salário.