Actualmente, as organizações passam por mudanças contínuas, principalmente no que se diz respeito ao capital humano. A busca constante de vantagem competitiva tornou-se algo cada vez mais comum nas organizações, o que nos leva a reflectir sobre o assunto Gestão de Talentos, que segundo Ferri, permanecerem competitivas. As empresas precisam do conhecimento, habilidade e competência dos colaboradores e por isso, é imprescindível oferecer oportunidades para formação e desenvolvimento destes  talentos.

Atracção de talentos
De acordo com Idalberto Chiavenato, as organizações estão a ampliar a sua visão e apostam cada vez mais na actuação estratégica, ao perceberem, o papel decisivo das pessoas, no cumprimento dos objectivos e metas estabelecidas, por contribuírem com conhecimentos, capacidades, atitudes e habilidades, proporcionando decisões e acções que dinamizam a instituição. Se estes, forem considerados parceiros da organização, disse, são capazes de conduzi-la à excelência e ao sucesso permanente.

De formas diferenciadas, todas as organizações que procuram obter uma perenidade no mercado, elaboram e implantam políticas cujo objectivo é envolver os melhores funcionários no cumprimento das suas metas estratégicas, remunerando-os de acordo com os resultados e chamando alguns para ter participação no capital. A Revista Forbes, citada por Casella, em 2007, realizou uma pesquisa com um universo de sete mil executivos em todo mundo, sobre quais são os principais factores para a retenção de talentos. Foram considerados como os principais elementos, os seguintes:
1. Autonomia e a liberdade para executar o trabalho
2. A importância e o desafio das missões delegadas
3. A ética na empresa
4. A qualidade dos gerentes e dirigentes
5. Perspectiva de evolução na carreira
6. O ambiente de trabalho
7. Salário
8. Benefícios

Para tal, é importante observar que na disputa por talentos, se destaca as organizações que possuem maior poder de atracção e retenção. Observa-se ainda que a questão salarial é questionada como um factor motivacional para colaboradores. Mas para Pontes, este não gera motivação e sim garante a satisfação das necessidades de segurança social, auto-estima e realização de acordo com a teoria de Maslow da “Hierarquia das necessidades” e Herzberg dos “Factores motivacionais e Higiênicos”. De outro lado Lawler, afirma que o dinheiro pode ser sim um factor motivacional que auxilia na produtividade dos colaboradores, desde que o empregado perceba que o aumento do seu esforço gera um aumento na
sua remuneração.

Ainda de acordo com Chiavenato, o processo de manutenção de pessoas nas empresas que consiste em remunerar, conceder benefícios e serviços compatíveis com um padrão de vida saudável proporcionam aos colaboradores um ambiente de trabalho agradável e seguro do ponto de vista psicológico e físico, visando também assegurar as boas relações sindicais. Tudo isso contribui para um processo de motivação para o trabalho e o alcance dos objectivos organizacionais. O profissional considerado como um talento quer ser significativo para a organização, conviver com pessoas que inspirem respeito e confiança, num ambiente ético e íntegro para poder realizar o seu potencial.
 
Visão de Nakashima
A retenção ou fidelização do colaborador para com a empresa é influenciada, segundo Nakashima, por meio dos atrativos que a empresa oferece e da conciliação dos mesmos com os objectivos de cada um. A transparência na comunicação, participação nos acontecimentos, a qualidade de vida e a valorização do potencial são aspectos que enriquecem essa relação. Alguns estudos comprovam também que apesar de haver um elevado número de profissionais no mercado de trabalho, há um défice de mão de obra qualificada e capacitada, principalmente para ocupar cargos-chave.

O desafio actual para as empresas é de atrair profissionais provenientes da geração Y, que corresponde às pessoas nascidas após o ano 1980 e que actualmente tomam o lugar no mercado de trabalho, composto por indivíduos mais preocupados com o sentido do trabalho,  em balançar a vida profissional e a pessoal. Assim, muitas organizações têm conseguido sucesso na proposta de retenção dos seus principais talentos, notadamente daqueles que exercem cargos de liderança, como supervisores, gerentes e directores.

Ferramentas Estratégicas
Para Maksuri, as pessoas que conhecem os seus pontos fortes e fracos têm mais chances de se dar bem no que fazem. Da mesma maneira, um empregador que souber aproveitar ao máximo o talento dos funcionários terá uma empresa com engrenagens saudáveis e preparada para os desafios. De acordo com Chiavenato, o talento humano está a se tornar indispensável para o sucesso das organizações. Ter pessoas, não significa necessariamente ter talentos. Um talento é sempre um tipo especial de pessoa. E nem sempre toda pessoa é um talento. Na gestão de talentos se torna ainda mais importante em organizações que a sua visão estratégica, busca alavancar as vantagens competitivas frente aos seus concorrentes.
Segundo Miranda , as competências individuais, ou o talento do profissional, referem-se às aptidões observáveis na pessoa, dentro de um grupo de trabalho. Elas podem ser definidas como o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que cada pessoa possui ou desenvolve e que principalmente consegue ressaltar para um
determinado propósito.

Fleury e Fleury diferenciam três grandes blocos de competências individuais numa perspectiva sistémica, nomeadamente as competências de negócio, técnico-profissionais e sociais. O conceito de Gestão de Talentos é visto como o processo que permite combinar aptidões e valores, proporcionando vantagem competitiva à organização e fornecendo diferenciais aos “stakeholders”. Considera-se assim, o talento como a capacidade de descobrir o que há de melhor na personalidade ou nas próprias habilidades de cada ser humano afim de torná-las um diferencial no mercado.