Entre os principais motivos para que as organizações enfrentem este dilema está a percepção de que as vantagens competitivas dependem, principalmente, do capital humano. As pessoas que possuem habilidades difíceis de imitar são as que tornam a empresa única entre os concorrentes.

Segundo Chiavenato (2002, p. 173), "o capital humano é constituído das pessoas que fazem parte de uma organização, significa talentos que precisam ser mantidos e aperfeiçoados”.

Mais do que isso, significa capital intelectual, um capital invisível composto de activos intangíveis: "esse capital vale mais na medida em que consiga influenciar as acções e destinos da organização”. Para Matuson (2013 apud Souza et al 2015,p. 200), o termo talento refere-se a um profissional com competências altamente desenvolvidas que possibilitam aumento da produtividade e da qualidade de forma crescente, além de terem facilidade para adquirir novas capacidades.

"O interesse pelo desenvolvimento continuado distingue os indivíduos considerados talentos. Eles se mantêm atentos às necessidades contínuas de aquisição de novos conhecimentos para atender às demandas corporativas, sempre novas e desafiadoras. Esses indivíduos são conscientes de que o impacto dos avanços tecnológicos e das novas configurações de trabalho provocam mutações nas organizações” (SOUZA et al, 2015, p. 26).

A retenção destes talentos é uma aptidão que determinadas organizações possuem para manter os seus colaboradores de forma actuante para o alcance dos objectivos estratégicos delimitados pela empresa.

A retenção de pessoas refere-se ao exercício de manter pessoas em uma organização, tendo em vista que estas são de extrema importância para o sucesso organizacional.

Com isso, entendemos que a retenção de talentos refere-se a um processo de atracção e desenvolvimento dos indivíduos que fazem parte da empresa, que deve criar acções de acordo com as características da cultura organizacional.

Uma das formas de manter os talentos está em "aliar os desejos pessoais do profissional aos objectivos estratégicos da empresa”. A retenção de talentos tem início dentro da cultura organizacional da empresa, onde os valores passados influenciam o trabalho exercido pelas pessoas na organização.

A cultura organizacional possibilita informações que auxiliam na identificação dos talentos, que envolve atitudes e acções como a empregabilidade, a cultura organizacional, a liderança e os processos de gestão de pessoas, alinhados às estratégias da organização e consistentes no propósito de gerir as pessoas como activos de valor.

Entretanto, o conceito de retenção de pessoas é complexo devido ao facto de que vários aspectos são levados em conta pelos indivíduos, quando estes optam por manter-se, ou não, dentro de uma determinada organização.

Para que um talento se sinta valorizado e queira permanecer na organização é preciso que este perceba as suas responsabilidades ampliadas dentro da organização, ocorramtreinamentos, desafios, oportunidades de crescimento, ou seja, é necessário que os talentos percebam que a organização está a investir em suas carreiras.

Eles precisam de se sentir respeitados e valorizados. A principal razão para que a maioria dos bons talentos se demite é por não serem reconhecidos e recompensados. Ficam frustrados, pois a principal fonte de frustração é a falta de reconhecimento e recompensa, social, emocional e financeira.

Cada pessoa tem a ua cultura, seus sentimentos, alegrias, tristezas, sonhos e planos decarreira. A remuneração é importante, mas não é o motivador principal. O funcionário tem de se sentir confiante, motivado e bem no seu ambiente de trabalho.

Tem de haver um equilíbrio entre trabalho e vida pessoal. Os benefícios tangíveis (pagamento e benefícios – salário, plano de saúde, seguro de vida) e intangíveis (orgulho de fazer parte da organização, desenvolvimento de carreira, espírito em equipa) têm que estar lado a lado (BALAN; MAGAGNATO, 2010, p. 23).

Além disso, os profissionais, também conhecidos como trabalhadores do conhecimento ou profissionais qualificados, por exercerem actividades intensivas em conhecimento,  direccionar as suas carreiras e não confiar somente na empresa como única fonte de oportunidades para o crescimento profissional.

Desta forma, a compreensão dos colaboradores a respeito das oportunidades de crescimento proporcionadas pelas empresas afecta a decisão na hora de escolher se permanecem nela. Esse é outro ponto que torna "a retenção de profissionais do conhecimento um desafio e que evidencia a necessidade de a organização desenvolver estratégias para reter esses profissionais”. (BONILLA, 2013, p. 21).

A retenção dos melhores talentos na organização é de extrema importância para o seu desenvolvimento. Para tal, a organização deve criar condições para a retenção como:

Proporcionar ambiente de trabalho agradável, comunicação clara e objectiva, liderança adequada, justiça na distribuição de tarefa, oferta de um plano e carreira bem definida, bem como dar treinamento aos funcionários. Quanto mais tempo o profissional permanece na empresa satisfeito, engajado e motivado, melhor, pois ele tende a produzir. E mais: a organização tende a crescer.

* Socióloga, Terapeuta Familiar, GRH e Docente Universitária