Em diferentes ocasiões, vimos como o mercado angolano reage em sentido contrário às hipóteses académicas, avançadas como argumentos para justificar a tomada de certas medidas no âmbito da reestruturação da economia ou do agravamento da carga fiscal.
O conceito de Responsabilidade Social teve grande visibilidade desde os anos 2000, e tornou-se mais frequente depois dos avanços dos conceitos de desenvolvimento sustentável. Portanto, empresas socialmente responsáveis nascem do conceito de sustentabilidade económica e responsabilidade social, e obrigam-se ao cumprimento de normas locais onde estão inseridas, obrigações que impactam nas suas operações, sejam de carácter legal e fiscal, sem descurar as preocupações ambientais, implementação de boas práticas de Compliance e Governação Corporativa.
Novidade na Lei Geral de Trabalho (LGT) (Lei 12/23, de 27 de Dezembro), que entra em vigor a 27 de Março, é a inclusão do assédio sexual como causa de despedimento do trabalhador e o assédio do empregador, ou daqueles que agem em seu nome, como justa causa para o trabalhador pedir a rescisão do contrato e ter direito a uma indemnização, constituída de um salário-base por cada ano de trabalho, nunca podendo ser inferior a três salários-base, compensação que é o dobro do que se previa na Lei 7/15, ainda em vigor, para casos similares.
As palavras são importantes, pois transmitem mensagens unívocas que de outro modo se perdem. Era fundamental que o assédio, por ser grave e ter impacto na vida das vítimas, minar as relações interpessoais, destruir competências e a produtividade das organizações, fosse legalmente sancionado. Nesse sentido, o Plano de Desenvolvimento Nacional 2023-2027 (PDN) também reconheceu a sua importância e propôs como objectivo criar "uma linha anónima para a denúncia de irregularidades na legislação laboral”, entre elas o assédio.
Porém, a LGT poderia ter ido mais longe. Ela não explica o que é o assédio, que é um conceito que abarca vários comportamentos, nem o que se entende por assédio sexual, devendo, por isso recorrer-se à noção do Código Penal. Sanciona o trabalhador com despedimento por assédio sexual, mas omite o assédio moral. Quanto ao assédio praticado pelo empregador não esclarece se nele cabe o assédio moral e o sexual. A lei tampouco obriga as empresas a incluírem uma política de prevenção contra o assédio nos seus regulamentos internos, nem as obriga a prevenir através de acções de formação o risco de assédio no trabalho.
Seria crucial a LGT determinar sectores sensíveis, como a educação, saúde, assistência humanitária e desporto, em que impusesse formação específica e uma tolerância zero contra casos de assédio. Embora qualquer pessoa possa ser vítima, é certo que as mulheres, jovens e adultas, o são em maior número, o que continua a condicionar o seu desenvolvimento. O PDN dá-nos uma luz sobre esta necessidade ao colocar como prioridade o "combate ao bullying e assédio sexual a meninas na escola” e querer "implementar um código de conduta” para todos os profissionais de educação e uma formação específica nesta matéria. Um passo fundamental foi dado com a nova LGT, mas muitos outros passos devem seguir-se para termos ambientes de trabalho mais seguros e produtivos.
*Jurista e professor
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